Temat skracania czy uelastyczniania czasu pracy – w tym siłą rzeczy temat 4-dniowego tygodnia pracy – jest mi zawodowo bliski od lat. Dodatkowo, od ponad 2,5 roku wspólnie z grupą ekspertów rynku pracy i przedstawicieli najlepszych polskich uniwersytetów prowadzimy Stowarzyszenie Inicjatywa 7/4/3, którego celem jest prowadzenie badań naukowych i szukanie odpowiedzi na pytanie: jaka jest przyszłość pracy w Polsce?

No właśnie – jaka? Wielokrotnie podkreślamy, że odpowiedź na to pytanie, wbrew pozorom, nie jest prosta. Może to zabrzmi jak banał, ale po pierwsze – świat się zmienia niebywale szybko. Ba! Złożoność rynku pracy dziś jest niespotykana.

Mówimy o zmianach demograficznych – już dziś jedna osoba pracująca w Polsce utrzymuje statystycznie 0,7 osoby niepracującej, a prognozy wskazują, że do 2035 roku będzie to już stosunek jeden do jednego. Mówimy o multipokoleniowości – na rynku pracy po raz pierwszy w historii spotykają się cztery, a wkrótce pięć pokoleń o zupełnie różnych oczekiwaniach. Mówimy wreszcie o rewolucji cyfrowej i sztucznej inteligencji, która zmienia zasady gry szybciej, niż ktokolwiek się spodziewał.

Śmiem zaryzykować tezę, że najtęższe głowy nie są w stanie przewidzieć, jak będzie wyglądał rynek pracy w 2035 roku. Światowe Forum Ekonomiczne szacuje, że do 2030 roku zniknie 92 miliony miejsc pracy, ale pojawi się 78 milionów nowych. Uniwersytet Oksfordzki idzie jeszcze dalej – według ich badań 47% obecnych zawodów może całkowicie zniknąć do końca dekady. A Polski Instytut Ekonomiczny pokazuje, że już dziś 3,68 miliona Polaków pracuje w zawodach najbardziej narażonych na wpływ AI, a ponad 30% wszystkich stanowisk w kraju może zostać przynajmniej częściowo zautomatyzowanych.

Nie znamy konsekwencji masowego przekwalifikowania się pracowników, nie wiemy jak szybko AI faktycznie zastąpi ludzką pracę. Ale nie bójmy się też mówić głośno o wzroście naszego dobrobytu i bogactwa, które te technologie mogą przynieść.

W tym trudnym, niepewnym otoczeniu Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej postanowiło zrealizować pilotaż skróconego czasu pracy. I tu zaczęły się schody.

Jakież to gromy spadły na ministerstwo po ogłoszeniu listy 90 podmiotów, które zakwalifikowały się do programu! Wszak aż 60 z nich – czyli dwie trzecie – to jednostki samorządu terytorialnego: gminy, urzędy, MOPS-y, biblioteki, wodociągi. Co więcej, ponad 74% budżetu, czyli 37,2 miliona złotych z 50 milionów przeznaczonych na program, trafiło właśnie do sektora publicznego.

Czytam ekspertów na LinkedIn i mnóstwo uczonych dziennikarzy i komentatorów – czasami wręcz są to eseje pełne oburzenia. Padają stwierdzenia typu „cyrk na kółkach”, „urzędnicy fundują urzędnikom 4-dniowy tydzień pracy”, „Polskę nie stać na takie eksperymenty”. Jeden z profesorów nazwał to wprost „szaleństwem”. Inni pytają retorycznie, czy przy napiętym budżecie państwa to właśnie jest priorytet.

Wrócę na chwilę do naszego stowarzyszenia. Uważamy, że w kwestii zmiany myślenia o rynku pracy potrzebna jest merytoryczna dyskusja. Tylko i wyłącznie merytoryczna. Bez emocji, bez ideologii, bez z góry przyjętych założeń.

I właśnie tu mam problem z tym, co czytam. Jak widzę argument, że „Polsce nie stać na 4-dniowy tydzień pracy, bo to oznacza spadek produktywności o 20% i spadek dochodów o 20%”, to przepraszam, ale to NIE jest merytoryczna dyskusja. To jest gdybanie. Gdybanie, dodam, na bazie starych paradygmatów, które być może już dawno przestały odpowiadać rzeczywistości.

Czy naprawdę nie widzimy zmiany tych paradygmatów dziś? Czy naprawdę wciąż wierzymy, że osiem godzin w biurze oznacza osiem godzin produktywnej pracy? Czy naprawdę myślimy, że więcej godzin automatycznie przekłada się na więcej efektów?

Fakty z międzynarodowych pilotaży mówią coś zupełnie innego. Weźmy Islandię, gdzie między 2015 a 2019 rokiem przeprowadzono jeden z największych na świecie eksperymentów ze skróconym czasem pracy. Objął on tysiące pracowników z różnych sektorów. I co się okazało? Produktywność pozostała na tym samym poziomie lub wzrosła. Tak, dobrze Państwo czytają – wzrosła, mimo że ludzie pracowali krócej. Dziś 86% islandzkiej populacji pracuje w skróconym tygodniu bez redukcji płac, a gospodarka radzi sobie lepiej niż większość krajów europejskich.

Albo Wielka Brytania, gdzie w 2022 roku 61 firm wzięło udział w pilotażu czterodniowego tygodnia. Rezultat? Wszystkie 61 firm zdecydowało się kontynuować krótszy tydzień po zakończeniu badania. Absencja chorobowa spadła o 65%, a przychody firm wzrosły średnio o 35%. To nie są przypadkowe liczby – to wyniki najstaranniej zmierzonego pilotażu skróconego czasu pracy w historii.

W Nowej Zelandii firma Perpetual Guardian odnotowała wzrost produktywności o 20% oraz spadek poziomu stresu pracowników o 45% po wprowadzeniu czterodniowego tygodnia. Podobne rezultaty pojawiają się w Hiszpanii, Portugalii, Belgii. Gdzie tu ten dramatyczny spadek produktywności o 20%?

Dane pokazują jasno: skrócenie czasu pracy nie oznacza automatycznego spadku produktywności. To zmiana organizacji pracy, eliminacja marnotrawstwa czasu, inwestycja w technologie i procesy. To przede wszystkim zmiana mentalności.

Przyznaję szczerze – sam na początku byłem w szoku po opublikowaniu listy podmiotów. Pierwsza reakcja była emocjonalna: „Co, znowu urzędy? Znowu sektor publiczny dostanie pieniądze, żeby pracować mniej?”. Ale dałem sobie chwilę na przemyślenie. Porozmawiałem z wieloma osobami – praktykami, urzędnikami, ekspertami, samorządowcami.

I co obserwuję? W większości przypadków negatywne komentarze są pisane na bazie emocji, stereotypów i uprzedzeń, a nie na analizie faktów. Bo czym innym jest merytoryczna analiza tego, czy struktura uczestników pilotażu jest optymalna dla wyciągnięcia rzetelnych wniosków naukowych, a czym innym stwierdzenia w stylu: „urzędnicy nie będą nas uczyć, jak mamy pracować” albo „to już zwijamy się z tym pilotażem, zanim się zaczął”.

Pytam wprost: dlaczego zakładamy z góry, że sektor publiczny nie może być innowacyjny? Dlaczego przyjmujemy bez refleksji stereotyp leniwego urzędnika, który teraz jeszcze dostanie kasę za to, żeby pracować jeszcze mniej? Dlaczego zakładamy, że digitalizacja i automatyzacja nie mogą zwiększyć efektywności administracji publicznej?

W założeniach do projektu było jasno wskazane, że ministerstwo dostrzega zmieniający się świat. Dostrzega, że dzięki wzrostowi świadomości społecznej, ale i rozwojowi nowych technologii, możemy sprostać wyzwaniom przyszłości. I tu pojawia się kluczowy element, o którym w całej tej burzliwej debacie prawie nikt nie wspomina.

Weźmy konkretny przykład: aplikację mObywatel. Korzysta z niej już 10 milionów Polaków, czyli jedna trzecia dorosłej populacji. W ciągu ostatnich półtora roku dodano do niej 18 nowych usług. Według badań 84% usług publicznych w Polsce jest dostępnych online – to jeden z najwyższych wyników w Unii Europejskiej. A 60% Polaków wprost deklaruje, że łatwiej im załatwić sprawę przez internet niż stacjonarnie w urzędzie.

Czy te funkcjonalności nie pozwalają urzędom pracować krócej? Wydajniej? Przecież mObywatel to nie science fiction – to rzeczywistość, z której codziennie korzystają miliony Polaków. Każda osoba, która nie musi iść do urzędu po odbiór zaświadczenia, bo może je pobrać online, to mniej pracy dla urzędnika. Każdy wniosek złożony elektronicznie to mniej papierkowej roboty. Każda transakcja online to mniej czasu spędzonego w kolejce do kasy.

Co właściwie planują zrobić uczestnicy pilotażu z tymi pieniędzmi? Bo tutaj warto zajrzeć głębiej, poza nagłówki. Biblioteka Miejska we Wrocławiu otrzymała 981 tysięcy złotych. Na co? Na samoobsługowe stanowiska wypożyczeń, na książkomat działający 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, na systemy płatności online, które odciążą pracowników od obsługi gotówki, oraz na wrzutnie do zwrotu książek.

Jaki jest efekt tych inwestycji? Bibliotekarze będą mieli więcej czasu na rzeczywistą pomoc czytelnikom, na prowadzenie edukacji czytelniczej, na organizację warsztatów i spotkań autorskich – zamiast rutynowych, powtarzalnych czynności związanych z obsługą wypożyczeń. To przecież ma sens! Przecież ktoś, kto wybrał zawód bibliotekarza, robił to pewnie dlatego, że kocha książki i chce je promować, a nie po to, żeby całymi dniami skanować kody kreskowe.

Albo Miasto Rawicz, które dostało 500 tysięcy złotych. Burmistrz Grzegorz Kubik otwarcie mówi, że pieniądze pójdą na oprogramowanie do obsługi wniosków online, na systemy wykorzystujące sztuczną inteligencję do pierwszej linii obsługi mieszkańców, na usprawnienie procesów administracyjnych. Efekt? Mieszkaniec będzie mógł załatwić więcej spraw z domu, bez wychodzenia, bez stania w kolejce. A urzędnik będzie miał więcej czasu na sprawy skomplikowane, wymagające ludzkiej oceny, empatii, indywidualnego podejścia.

To nie jest „dopłata za lenistwo urzędników”, jak krzyczą niektórzy komentatorzy. To inwestycja w modernizację, która i tak była potrzebna. Pilotaż daje środki, których małe i średnie samorządy często nie mają w swoich napiętych budżetach. Daje impuls do zmian, które powinny były się wydarzyć już dawno.

Słyszę głosy: „To powinny być firmy prywatne, nie urzędy! Jak możemy wyciągnąć wnioski dla gospodarki z testów w administracji?”. Rozumiem ten argument. Sam miałem podobne wątpliwości. Ale przyjrzyjmy się temu spokojnie.

Po pierwsze, sektor publiczny to 20% wszystkich zatrudnionych w Polsce. To nie jest marginalna grupa. To ponad 3 miliony ludzi. Jeśli mówimy o przyszłości pracy, nie możemy wykluczyć jednej piątej pracowników z tej dyskusji. Oni też zasługują na lepsze warunki pracy. Oni też będą musieli dostosować się do zmian technologicznych. Oni też są częścią tego samego rynku pracy, tego samego społeczeństwa, tych samych wyzwań demograficznych.

Po drugie, sektor publiczny to właściwie idealne środowisko do pilotażu. Dlaczego? Bo ma stabilną strukturę, jasno określone godziny otwarcia, uregulowane procedury obsługi. To oznacza, że możemy dokładnie zmierzyć efekty. Możemy porównać liczbę obsłużonych spraw przed i po zmianach. Możemy zbadać zadowolenie mieszkańców. Możemy sprawdzić, czy jakość usług spadła, utrzymała się, czy może wzrosła. W chaotycznym, zmieniającym się środowisku firmy prywatnej, gdzie tysiące czynników wpływa na wyniki, takie czyste pomiary byłyby znacznie trudniejsze.

Po trzecie, istnieje konkretny powód, dla którego zgłosiło się tak mało firm prywatnych. Przedsiębiorcy boją się ryzyka. Boją się, że pracownicy przyzwyczają się do krótszego tygodnia i będą go wymagać na stałe, nawet jeśli biznesowo się to nie sprawdzi. Boją się reakcji konkurencji. Boją się, że stracą zamówienia, klientów, pozycję rynkową. Boją się, że ustawy nie dają im pewności, co się stanie po zakończeniu pilotażu – czy będą mogli wrócić do 40 godzin, czy to będzie uznane za pogorszenie warunków pracy?

Sektor publiczny nie ma tej presji rynkowej. Urząd nie zbankrutuje, jeśli pilotaż się nie uda. Może spokojnie testować rozwiązania, ucząc się na błędach, zbierając dane. A te dane i wnioski będą później dostępne dla wszystkich – w tym dla firm prywatnych, które będą mogły podjąć świadomą decyzję, mając przed sobą polskie, nie tylko zagraniczne, doświadczenia.

Warto dodać, że Polska ma już własny precedens. Urząd Miasta w Lesznie wprowadził siedmiogodzinny dzień pracy – zamiast ośmiu – już w lipcu 2024 roku, czyli ponad rok temu. Początkowo był to trzymiesięczny test. Efekty? Zerowe skargi od mieszkańców na dostępność urzędu. Jednocześnie wydłużono godziny obsługi w poniedziałki – od siódmej rano do piątej po południu, aby osoby pracujące również mogły załatwić swoje sprawy.

Lucyna Gbiorczyk, kierownik Gabinetu Prezydenta Leszna, mówi wprost: „Staramy się, żeby mieszkańcy nie odczuwali, że pracujemy godzinę krócej dziennie. Na tę chwilę nie mamy żadnych skarg. Tempo pracy naprawdę zostało podkręcone i dajemy radę obsłużyć taką samą liczbę mieszkańców”. Co więcej, urząd zaczął notować większe zainteresowanie pracą – kandydaci podczas rozmów rekrutacyjnych wprost mówią, że siedmiogodzinny dzień pracy to dla nich atut, że nie zawsze liczą się tylko pieniądze.

To nie jest teoria. To nie są zachodnie eksperymenty w jakichś egzotycznych warunkach skandynawskich. To jest polski urząd, polska rzeczywistość, polscy mieszkańcy i polscy urzędnicy. I działa.

Musimy zrozumieć fundamentalną prawdę: skrócenie czasu pracy nie oznacza proporcjonalnego zmniejszenia ilości pracy do wykonania. To reorganizacja procesów, to zmiana podejścia do tego, jak pracujemy.

Paradygmat stary mówił: osiem godzin w biurze równa się osiem godzin produktywnej pracy. Więcej godzin oznacza więcej efektów. Obecność przy biurku to dowód zaangażowania. To były zasady świata przemysłowego, świata taśm produkcyjnych, świata pracy fizycznej.

Paradygmat nowy mówi coś innego. Liczy się efekt, nie czas spędzony przy biurku. Technologia eliminuje zadania powtarzalne i rutynowe. Koncentracja i energia pracownika umysłowego dramatycznie spadają po sześciu, siedmiu godzinach intensywnej pracy. Wypoczęty pracownik to mniej błędów, mniej absencji chorobowych, lepsza obsługa klienta czy mieszkańca.

I tu pojawia się kluczowe pytanie, nad którym warto się zastanowić. Badania konsekwentnie pokazują, że pracownicy faktycznie pracują produktywnie średnio tylko cztery do pięciu godzin dziennie. Reszta czasu to przerwy kawowe, nieefektywne spotkania, które mogłyby być emailem, przełączanie się między zadaniami, scrollowanie mediów społecznościowych, czytanie newsów. Badanie przeprowadzone przez brytyjską firmę Vouchercloud wśród 2000 pracowników biurowych pokazało, że średnio produktywny czas to 2 godziny i 53 minuty dziennie. Tak, dobrze Państwo czytają – niecałe trzy godziny.

Istnieje też coś, co nazywamy Prawem Parkinsona: praca rozciąga się tak, aby wypełnić czas dostępny na jej ukończenie. Jeśli mamy osiem godzin na zadanie, które realnie zajmuje cztery, znajdziemy sposób, żeby zająć te osiem godzin. Jeśli wiemy, że mamy tylko cztery godziny, zmobilizujemy się i zrobimy to w cztery.

Skoro wiemy, że ludzie nie pracują efektywnie osiem godzin dziennie, dlaczego zmuszamy ich do pozostawania w pracy przez te osiem godzin? Dlaczego nagradzamy czas, a nie efekt? Dlaczego cenimy prezencjalizm bardziej niż rezultaty?

Rozumiem rozczarowanie faktem, że w pilotażu jest tylko 34 firmy prywatne, czyli 38% uczestników. To rzeczywiście za mało, aby wyciągnąć w pełni reprezentatywne wnioski dla całego sektora prywatnego. Ta krytyka jest uzasadniona i należy ją brać pod uwagę przy interpretacji przyszłych wyników.

Ale zadajmy sobie uczciwie pytanie: czy to jest wina ministerstwa, czy może brak odwagi polskich przedsiębiorców? Zgłosiło się prawie dwa tysiące podmiotów. Z tej liczby wybrano dziewięćdziesiąt. Kryteria były jasne i znane z góry: co najmniej rok działalności, minimum 75% pracowników na umowach o pracę, co najmniej połowa pracowników bierze udział w pilotażu, utrzymanie zatrudnienia na poziomie nie mniejszym niż 90%, zachowanie standardów obsługi klientów czy mieszkańców.

Pytanie brzmi: dlaczego firmy prywatne nie złożyły lepszych wniosków? Dlaczego ich projekty nie przekonały komisji? Być może wnioski z sektora publicznego były po prostu lepiej przygotowane? Może samorządy pokazały jaśniejszą wizję reorganizacji pracy, bardziej konkretne plany digitalizacji, przemyślane modele skracania czasu? Może miały lepiej opracowane wskaźniki pomiaru efektywności?

A może – i to wydaje mi się najbardziej prawdopodobne – firmy prywatne po prostu się boją. Boją się eksperymentu. Boją się, że jak dadzą pracownikom krótszy tydzień, to potem go nie odbiorą bez problemów prawnych i wizerunkowych. Boją się, że konkurencja wykorzysta ich „słabość”. Boją się, że stracą klientów, zamówienia, zyski.

I to jest właśnie powód, dla którego pilotaż w sektorze publicznym ma sens. Ktoś musi być pierwszy. Ktoś musi przetrzeć szlak, zebrać dane, pokazać, że to możliwe. Dopiero wtedy firmy prywatne poczują się pewniej i zaczną testować na większą skalę.

Rozumiem obawy. Rozumiem pytania. Rozumiem sceptycyzm. Sam go miałem i częściowo wciąż mam. Ale proszę – odrzućmy na moment emocje i przyjrzyjmy się faktom z chłodną głową.

Międzynarodowe pilotaże konsekwentnie pokazują, że skrócony tydzień pracy może działać bez utraty produktywności. Technologia już dziś umożliwia radykalną reorganizację sposobu, w jaki pracujemy – automatyzacja, AI, cyfryzacja to nie są futurystyczne wizje, to nasza codzienna rzeczywistość. Demografia nieuchronnie zmusza nas do działania – za dziesięć lat będziemy mieli gigantyczny problem z brakiem rąk do pracy, chyba że nauczymy się pracować efektywniej. A młode pokolenia – pokolenie Z i nadchodząca Alfa – po prostu nie zaakceptują modelu pracy, który był dobry dla ich rodziców czy dziadków.

Pilotaż to nie jest wydawanie publicznych pieniędzy „na nic”, jak krzyczą niektórzy. To inwestycja w przyszłość. To zbieranie danych o tym, jak skrócony czas pracy działa w polskich realiach, w polskiej kulturze organizacyjnej, w polskim systemie prawnym. To testowanie różnych modeli – cztery dni po osiem godzin, pięć dni po siedem godzin, elastyczne piątki, dodatkowe dni wolne w miesiącu. To uczenie się na błędach w kontrolowanych warunkach, zanim wprowadzimy jakiekolwiek systemowe zmiany. To przygotowanie przyszłych regulacji prawnych opartych na twardych danych, a nie na ideologii czy domysłach.

Czy pilotaż jest idealny? Nie. Czy struktura uczestników mogłaby być lepsza? Tak, większy udział sektora prywatnego byłby wskazany. Czy są pytania, na które nie znamy odpowiedzi? Oczywiście. Ale to właśnie jest sens pilotażu – szukanie odpowiedzi, testowanie, uczenie się.

Zamiast krytykować emocjonalnie fakt, że „urzędy dostały pieniądze”, zamiast powtarzać mantry o tym, że „Polska nie jest gotowa”, zamiast straszyć nieuniknionym upadkiem gospodarki, zaproponujmy inny sposób myślenia. Zadajmy sobie lepsze, bardziej konstruktywne pytania:

1. Jak zmierzyć efekty pilotażu, aby były wiarygodne i użyteczne dla przyszłych decyzji?
2. Jakie wskaźniki KPI powinny być monitorowane w różnych typach organizacji?
3. Jak zapewnić, że więcej firm prywatnych będzie chciało testować po zakończeniu obecnego pilotażu?
4. Jakie bariery prawne i kulturowe realnie utrudniają wdrażanie 4-dniowego tygodnia w Polsce?
5. Jak skrócenie czasu pracy może faktycznie pomóc w walce z nadchodzącym deficytem pracowników?

To są pytania merytoryczne. To są pytania, które posuwają dyskusję do przodu, które prowadzą do realnych wniosków i realnych działań. Stwierdzenia w stylu „to szaleństwo”, „Polska nie jest gotowa”, „to marnotrawstwo publicznych pieniędzy” – to są opinie podszyte emocjami, nie argumenty oparte na faktach.

Nie pytajmy już „czy?”, ale „jak?” i „kiedy?” wdrożyć krótszy tydzień pracy w Polsce. Bo odpowiedź na „czy?” jest w gruncie rzeczy oczywista – świat nieuchronnie zmierza w tym kierunku. Technologia to umożliwia. Demografia nas zmusza. Młode pokolenia tego wymagają.

Pilotaż Ministerstwa nie jest idealnym rozwiązaniem. Ma swoje wady. Ma ograniczenia. Struktura uczestników mogłaby być lepsza. Ale to jest pierwszy krok na długiej drodze. To jest próba zrozumienia – oparta na polskich danych, w polskim kontekście – jak może to działać w naszej rzeczywistości.

Dajmy szansę danym, nie emocjom. Dajmy szansę analizie, nie stereotypom. Dajmy szansę przyszłości, zamiast kurczowo trzymać się przeszłości.

Bo przyszłość pracy zmienia się już dziś – z nami lub bez nas. Pytanie brzmi tylko: czy będziemy biernymi obserwatorami tej zmiany, czy może jej aktywnymi współtwórcami?